【大运维之五】OKR: Google和Facebook高效管理的秘密

黄哲铿
––– 1号店，高级技术总监
负责互联网金融、云计算、移动分销、开放平台等领域的工作。在1号店的5年当中，历任PMO总监、技术总监、高级技术总监等职务。
曾在MySteel工作了4年，曾作为技术合伙人参与龙财网、UFO鞋业等创业项目。
2015年出版个人专著《技术管理之巅—如何从零打造高质效互联网技术团队》
个人拥有多项技术发明和专利，在超大型电商系统设计、大型IT团队治理等领域享有盛誉。

什么是OKR？

OKR（Objectives and Key Results），即目标（Objectives，简称O）与关键成果（Key Results，简称KRs）的考量方法，或者说：

OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法

备注：OKR主要有别于KPI，请大家仔细阅读上面这段文字。

1999年 Intel公司发明了这种方法，后来被 John Doerr推广到Oracle、Google、LinkedIn等公司，逐步流传起来，现在广泛应用于互联网、游戏、金融等以项目为主要经营单位的企业当中。

OKR和KPI考核的区别是什么？

如下图所示，在定义、实质、关注点、导向性四个方面是有所区别的。

总的来说，OKR不是一个绩效考核工具，它是衡量员工是否称职的管理方法，它重在提醒员工，当前最重要的任务是什么？

OKR更强调做的事情要有成果，而不是考核结果是否达标。

OKR的好处是什么？

1. 能够统一思想，聚焦核心目标；
2. 使沟通更准确，每个人都很清楚什么事情对他们是最重要的；
3. 建立阶段性、可衡量的指标，随时了解我们距离目标还有多远；
4. 能使组织的努力更聚焦，直到目标达成。

实施OKR的前提条件是什么？

实施OKR有三个前提条件，分别是：

1. 组织架构
2. 人才晋升和培养计划
3. 工具支持

下面分别展开讨论：

1. 组织架构的调整

OKR需要提供配套机制来解决激励问题，如果采用OKR，那么公司的整体经营模式则需要按“阿米巴”思想，给每个独立的经营单元充分授权，对员工的综合能力要求较高，相应的人力成本投入也高，通过分享团队的经营利润的方式来激励员工，而不是“考核”员工。

“阿米巴经营模式”源于稻盛创业早年的困境，当时他一个人既负责研发，又负责营销，当公司发展到100人以上时，觉得苦不堪言，非常渴望有许多个自己的分身可以到各重要部门承担责任。

于是，他把公司细分成所谓“阿米巴”的小集体，并委以经营重任，从而培育出许多具有经营者意识的领导者。

2. 建立人才晋升和培养计划

OKR不是全面的人员考核与评估工具，这就需要配套其他方法来评估选拔员工，可以选用一些成熟的方法帮助进行人才评估选拔，比如：

360度评估、人才盘点和继任者计划、职业发展框架等等。

3. 工具支持

通过提供配套的系统支持，使任务分解及目标、成果、得分，完全公开透明。开始阶段比较有效的做法是，在一定范围内或有选择地共享和公开。

完成以上前提条件的准备工作之后，实施OKR最关键的流程是：

从公司自上而下进行目标分解，目标的设立顺序应该是从公司到部门，从部门到小组，从小组到个人，依次设定。

OKR的实施步骤有哪些？

第一步，建立目标

也就是Objectives，目标设定要明确、要可测量。例如：

不能说“大幅提升顾客数量”，应该说“第二季度，新顾客数量增加60%”。

第二步，建立主要成果

也就是KRs，主要成果的要有：完成时间、可量化的成果。例如，以“新顾客数量增加60%”的目标为例：

• 市场部要完成的KRs是：“增加30个广告渠道，增加100万/每天的访问量，新顾客转化率不低于5%”，
• 技术部的KRs是：“完成新广告渠道的接口对接，数据传输成功率99.99%”。

第三步，回顾和总结

每季度结束，小组成员坐在一起分析和小结，并制定下一个季度的OKR。

OKR实施过程的那些坑

OKR实施过程中的经验总结如下，大家如果想尝试OKR的话，要注意如下这些点：

1. 最多5个O（目标），每个O最多4个KRs（关键成果）。对于公司、部门、小组、成员的OKR设定，都要注意这一点。
2. 百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。自上而下和自下而上，各有利弊，因此找到一个平衡点，是很重要的。
3. 所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。一般而言，主观意愿强烈的时候才能发挥一个人最大潜能。
4. 一页写完最好，两页是最大限度了。重点是聚焦在少量、价值最高的OKR上面。
5. OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用，能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。
6. 1分为满分，分数0.6-0.7是不错的表现，因此0.6-0.7将是你的目标。
   • 如果分数低于0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。
   • 要注意，0.4以下并不意味着失败，而是明确了什么东西是不重要的，及时发现问题所在。
   • 一般而言，完成目标的60%～70%为正常；完成80%以上为优秀；完成60%以下为不达标。
   • 另外还可以结合团队的努力程度、外部市场环境因素，再适当加减5%的分数，即可得到最终结果。
7. 只有在KRs仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。每个季度制定完OKR，并不意味着高枕无忧了，需要随时关注它的合理性、时效性。
8. 有个“组织”来保证每个人都朝同样的目标前进。“OKR督导委员会”是个不错的主意。

OKR更符合互联网行业的特点

互联网企业需要时刻关注市场的变化、快速行动做出反应，OKR正是一个使团队更聚焦在核心目标之上，全力以赴为完成目标而努力的管理方法。

像谷歌、Facebook等互联网企业，已经全面使用OKR进行目标的跟踪和管理，并取得了巨大的成功。

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